»Podjetje prihodnosti nima začetka in konca. Gre za mineštro vrednot, ki je začinjena z samoevalvacijo posameznika in postrežena v dobri poslovni klimi. Pomembno je kdo kuha in kakšna so njegova predznanja.«
Hočeš – nočeš – denar je sveta vladar
Fiktivno podjetje prihodnosti v mojih očeh predstavlja družbeno odgovorno in socialno podjetje, ki ne stremi zgolj za dobičkom, temveč krepi predvsem socialni kapital in čustveno inteligenco vanj vključenih. Esej je sicer zasnovan na podlagi/fiktivnem dejstvu, da ima fiktivno podjetje za sabo močan kapital, ki mu pomaga, da se zaposleni v fazi vzpostavljanja podjetja, oblikovanja nad – ideje ne izčrpajo, saj kljub fikciji denar (na žalost) ostaja sveta vladar.
Vrednote, poslanstvo in vizija
»Ali ne bi moralo biti vsakemu učitelju, zdravniku, policistu, rudarju, tajnici ali direktorju še kako jasno, kaj je namen in smisel njihove organizacije in kje v tem celotnem mozaiku je njihovo lastno mesto? (Musek, 2003, str. 14)«. To je ključno vprašanje, ki si ga je potrebno zastaviti pred začetkom načrtovanja fiktivnega podjetja prihodnosti. V kolikor bi bile vloge posameznikom danes jasne, v kolikor bi se posamezniki tudi samoiniciativno vključevali v oblikovanje podjetja, njegovega poslanstva in vizije, potem verjetno planiranje fiktivnega podjetja prihodnosti ne bi bilo potrebno. Tako pa se skozi leta in razvoj tehnologije spreminjajo ljudje, vedno več je pravic ter manj dolžnosti, spreminja se seveda tudi delovno okolje. Ker smo v globali že izgubili bitko z modernizacijo in se kot človeštvo preokupirali, je izrednega pomena, da se ponovno organiziramo in vzpostavimo sisteme, ki bodo poleg doprinosa v splošno dobro in izdelave produkta, tudi prenašali dobro voljo iz poslovne v zasebno življenjsko sfero posameznika ter mu krati dajali občutek odgovornosti. Za uspešno podjetje v prihodnosti torej predlagam novoustanovljeno podjetje, z zagnanimi posamezniki, ki imajo v sebi željo spreminjati svet na bolje. Ta ekipa naj se pred začetkom dobro spozna in poveže v tim, ter skupaj začrta jasno poslanstvo in vizijo podjetja, analizira osebne vrednote ter jih pretopi in ponotranji v novem podjetju. Pomembno je, da se tim zaveda pomena prenosa vrednot in poznavanja vizije in poslanstva tudi na tiste, ki se bodo podjetju pridružili v prihodnosti, hkrati pa je dobro pripraviti načrt, kako jih bodo uspešno vključili v svoj tim.
Pozitivna psihologija poslovanja
Temelj do uspešnega dela podjetja je v aktivnem apliciranju pozitivne psihologije v delovno okolje. Potrebno je razumeti vse vključene v podjetje, njihov način razmišljanja ustvariti psihološke profile, ki nam bomo v prihodnosti služili kot orodje za analizo rezultatov, predvsem pa kot orodje za izboljšave. Zavedati se je potrebno, da lahko k razvoju podjetja pridonesejo tako pozitivne kot negativne lastnosti posameznika in jih znati izkoristiti v pravi meri in pravem trenutku.
Za vsak položaj si je mogoče zamisliti vse mogoče scenarije, od negativnih in samouničevalnih, do pozitivnih misli, ki dvigajo razpoloženje. Potrebno je izbrati boljše. (DePorter, 1996, str. 97)
V organizaciji ali podjetju prihodnosti so osnove zasnovane na poznavanju tehnik in metod pozitivne psihologije, potrebno je poznati temelj konstitucije človeške psihe in vrednot, ter ga postaviti v ospredje. S tem namreč ustvarjamo lastno resničnost, podjetju pa dajemo dodano vrednost. Pomembno je, da se v timu podjetja zna oceniti posameznika, njegovo preteklo vzgojo, vrednotiti, ceniti in uporabiti njegova znanja. Vsakega posameznika je potrebno v podjetje aktivno vklopiti kot celoto. Izrednega pomena pri kadrovskem managementu pa je tudi motiviranje in ohranjanje motiviranosti.
Motivacija je proces, ki poteka po naravnih zakonitostih v človeku. Bistvo procesa motivacije je, pridobiti ljudi za določeno dejanje, da bodo storili tisto, kar si je motivator zamislil. Lastnosti, ki jih motivacijski model vključuje so: pričakovanja, enakost in pravičnost. Motiviranje mora voditi k usklajenemu delovanju zaposlenih. Za ohranjanje motiviranosti je potrebno razumeti pričakovanja zaposlenih, stališč in občutkov vseh vključenih. (Štok, 2009, str. 90 – 92) Pomembno je, da v vključenih posameznikih prebudimo čut za samomotivacijo.
Model poslovanja in vodenja v podjetju
Za uspešno poslovanje je potrebno izbrati neko srednjo pot, ki poleg uspešne vodje tima vključuje tudi aktiven in poslušan tim. Zaposleni v podjetju morajo znati identificirati tako močna kot šibka delovna področja ter dobro načrtovati korake razvoja, še posebej v šibkih točkah. Pomembno je torej znanje oblikovanja primernih ukrepov hkrati pa zmožnost agilnega prilagajanja novim situacijam. Vodja naj del svojega delovnika posveti tudi iskanju, izbiri in apliciranju sodobnih metod vodenja, kadrovanja in svetovanja. Obstaja namreč nešteto posameznikov, ki so prav temu področju in analizam posvetili svojo kariero in škoda bi bilo že obstoječa znanja in predloge pustiti ob strani.
Vodenje je v vseh pogledih zahteven posel. Od vodje se pričakuje veliko: biti vodja, biti inovator, biti dobra duša in rama, biti strog a pravičen sodnik, mora dobro opravljati svoje delo, znati ostati hladnokrven in miren, ne delati razlik med zaposlenimi, paziti na zaposlene, motivirati, prevzemati odgovornost, usmerjati pozornost, zagovarjati odločitve vodstva, se prepirati z drugimi, biti vzgled, za konec pa se mora še sprijazniti s tem, da ga označijo za »manipulativnega neuporabnega birokrata«. (Templar, 2009, str. 11 – 15) Vodja naj bo definitivno najbolj pozoren na to, da kljub timskemu delu in spodbujanju timskega duha kolektivna odgovornost ne bo obstajala. V primeru obstoja le te se namreč podjetju ne piše nič dobrega, saj zaposleni izgubijo čut za odgovornost in se predajo ležernemu toku skupine.
Pozitivna delovna klima
Z namenom in ciljem uspešnega poslovanja fiktivnega podjetja je potrebno v podjetju vzpostaviti tudi pozitivno delovno klimo. Pozitivno delovno klimo sestavljajo tako dobri tehnični kot tudi psihični pogoji za delo. Na predpostavki da se v fiktivno podjetje združijo posamezniki z isto vizijo, da obstaja kapital in posledično tudi ustrezni prostorski in tehnični pogoji je pozitivna delovna klima samoumevna. Vseeno pa je potrebno največjo pozornost namenjati upravljanju psihološke organizacijske kulture in klime.
Organizacijska kultura in klima predstavljata organizacijsko razpoloženje, ki je prisotno v vsakem poslovnem sistemu in se odraža preko načina delovanja organizacije, v splošnem vzdušju, načinu vedenja posameznikov v organizaciji… Kultura in klima sta medsebojno zelo povezani, vplivata ena na drugo in se med sabo manifestirata. Dejstvo je, da dobra in slaba praksa v praksi ne obstojita, govorimo lahko le o bolj ali manj ustrezni ali neustrezni kulturi in klimi. Ista kultura ali klima lahko namreč v neki organizaciji izkaže kot pozitivna, pod drugačnimi pogoji pa deluje negativno. Včasih je potrebno celo ustvariti negativno klimo, za doseganje dolgotrajnejšega pozitivnega učinka. Ustrezna kultura in klima sta tisti, ki spodbujata odličnost. Nova organizacijska klima in kultura naj bi predstavljali univerzalni model, ki je značilen za dobo ekonomije znanja. Tako, da spodbujata vsesplošno odličnost organizacije kot vsakega posameznika v njej (Povzeto po: Mihalič, 2008, str. 4 – 39).
Potrebno je torej razumeti pomen pozitivne samopodobe za uspešno in učinkovito poslovno delovanje in ga med zaposlenimi (timom) kot takega tudi znati spodbujati. Za vzpostavitev pozitivne delovne klime se je potrebno osredotočiti na posameznika in ga dati v skupino kot nepogrešljiv košček sestavljanke. Pot do pozitivne klime v delovnem okolju je sledeča:
Ključnega pomena pri ohranjanju in vzpostavljanju pozitivne delovne klime ima pohvala nadrejenega. Raziskave so pokazale, da povprečen delavec meni, da je najpomembnejše »popolno upoštevanje opravljenega dela«. Po tej predppostavki naj bi moderen voditelj preko zavedanja potrebe podrejenih po pohvali in psihološkem (nedenarnem) zadovoljstvu timu dvignilo delovni potencial za 15 do 20 odstotkov. (Twentier, 1999, str. 48 – 49)
Veščine in vrline človeškega kapitala kot vrednota
Prihodnost temelji na dejstvu, da je potrebno začeti ceniti človeški kapital in to vsem vključenim tudi jasno pokazati. Za aktivacijo človeškega kapitala pa je potrebno vzpodbujanje učenja in vseživljenjskega učenja kolektiva kot celote ali bodisi posameznika na določenem področju. Pri zaposlenih je potrebno vzpodbujati kreativno mišljenje, jih učiti novih tehnik izboljšanja spomina in tako posledično boljšega dela, saj vse to pripomore tako k reševanju poslovnih problemov, kot tudi k učinkovitejšemu in inovativnejšemu delu podjetja. V svetu prihodnosti je potrebno biti premišljen, iznajdljiv, znati razumeti tudi emocije in faktorje stresa, predvsem pa vse to znati prepoznati in »popraviti«. Veščine in vrline človeškega kapitala naj bodo ena od temeljih vrednot podjetja prihodnosti.
Kot je vsem jasno živimo v času nenehnih in izjemno hitrih sprememb. Če želi podjetje preživeti in biti uspešno se mora izjemno hitro prilagajati izzivom okolja. To pa je možno le, če imajo zaposleni dovolj svežih, sodobnih znanj, idej in veščin. Potrebno je poosebiti koncept »učečega se podjetja«. Ideja temelji na potrebi po nenehnem izboljševanju sposobnosti podjetja na podlagi stalnega osebnega in strokovnega razvoja zaposlenih, kar lahko podjetja dosežejo le tako, da vsem zaposlenim zagotavljajo možnost za permanentno pridobivanje novih znanj in spoznanj. Pri tem je izjemno pomembno, da je podjetje sposobno ta znanja tudi uporabiti in na njihovi podlagi graditi nova. Značilno za učeča se podjetja je, da zaposleni znanje nenehno sistematično širijo z namenom, da se podjetje sproti prilagaja zahtevam razvoja in spremembam na tržišču. Zato v takih podjetjih delujejo timi, ki imajo jasen pogled na svoje poslanstvo, na razvoj svojega področja dela in podporo pri uresničevanju ciljev. Zaposleni lastnih znanj ne skrivajo, pač pa jih motivirano prenašajo na ostale sodelavce in od njih pridobivajo nova znanja, z namenom, da bi jih v duhu timskega sodelovanja in projektnega dela ustvarjalno kombinirali, širili in izrabljali pri sistematičnem reševanju problemov ter izvajanju projektnih nalog (Majcen, 2009, str. 216 – 218).
Ključ do uspeha
Ključ do uspeha je tako v dobri kombinaciji in jadranju med zgoraj opisanimi. Izrednega pomena ob vsem tem pa je poosebljenje vrednot podjetja med zaposlenimi. Današnje vrednote za uspeh velikokrat ne zadostujejo več zato je nujno da jih zamenjajo jutrišnje vrednote.
Pomemben je napredek in zavedanje le tega!
